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現(xiàn)代快報(bào)訊（新聞?dòng)浾哳櫾愖忧铮﹦趧?dòng)者有意不簽訂書面勞動(dòng)合同，進(jìn)而認(rèn)為用人公司付款未簽書面勞動(dòng)合同二倍薪水的，未予適用； 勞動(dòng)者依規(guī)具有帶薪年休假；勞動(dòng)者應(yīng)聽從用人公司的有效工作計(jì)劃 …… 五一勞動(dòng)節(jié)到來之際，江蘇高院挑選出 2020 本年度我省法院案件審理的勞動(dòng)人事異議十大經(jīng)典案例，并邀約相關(guān)權(quán)威專家給予評價(jià)。這種實(shí)例有利于正確引導(dǎo)勞動(dòng)者塑造法制意識和時(shí)間觀念，積極主動(dòng)維護(hù)保養(yǎng)本身合法權(quán)利，提倡用人公司在法制路軌內(nèi)改革創(chuàng)新、標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)營，一同搭建和睦平穩(wěn)的勞務(wù)關(guān)系。
勞動(dòng)者有意不簽訂書面勞動(dòng)合同理賠的，未予適用
朱某于 2019 年 5 月 12 日新員工入職某公司從業(yè)勤雜工、裝卸搬運(yùn)工，彼此未簽訂勞動(dòng)合同。之后彼此產(chǎn)生異議，朱某申請辦理勞動(dòng)仲裁，要求裁令企業(yè)付款未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍薪水及托欠的薪水。仲裁委結(jié)束案件審理后，朱某訴至法院。法院覺得，朱某從 2016 年 12 月逐漸，經(jīng)常在好幾家民企應(yīng)聘，上班時(shí)間短則大半年，長則一年多，辭職后均以用人公司未與其說簽訂書面勞動(dòng)合同、加班費(fèi)等原因，依次數(shù)次向仲裁委員會和法院提到訴訟或起訴，理賠額度遠(yuǎn)超其在用人公司的薪資，因而法院覺得朱某針對不簽訂書面勞動(dòng)合同存有獲得相對應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展權(quán)益的故意，有悖公平公正、公平、誠實(shí)信用原則的標(biāo)準(zhǔn)。
此案常常集縣武進(jìn)區(qū)老百姓法院、常州市中級人民法院一審、二審，裁定駁回申訴朱某有關(guān)二倍薪水的訴訟請求，適用其認(rèn)為的欠薪的訴訟請求。
上海交大凱原法學(xué)院副教授職稱周濤表明，此案對正確認(rèn)識與謹(jǐn)慎可用《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款不簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍薪水罰則要求具備關(guān)鍵實(shí)際意義。此案的書面方式缺陷仍未因直接證據(jù)作用缺少造成勞動(dòng)者需求遇阻。對于未付款的勞務(wù)報(bào)酬，法院給予了適用。此案中，朱某將 " 防御性要求 " 異化理論為 " 漁利性要求 "，今此從本身不當(dāng)行為牟取暴利的妄圖比較嚴(yán)重違反誠實(shí)信用原則標(biāo)準(zhǔn)。因而法院恰當(dāng)依靠誠實(shí)守信標(biāo)準(zhǔn)限定濫權(quán)的作用，未機(jī)械設(shè)備可用第八十二條裁定用人公司付款二倍薪水的結(jié)果非常值得褒獎(jiǎng)。
勞動(dòng)者依規(guī)具有帶薪年休假
2017 年 9 月 1 日，邢某新員工入職某服務(wù)中心從業(yè)財(cái)務(wù)工作。2019 年 8 月 25 日晚 7 點(diǎn)上下，邢某申請辦理 14 天調(diào)請假。次日 6 點(diǎn)上下，企業(yè)駁回申訴其請假申請，但邢某一直未工作。2019 年 9 月 16 日，企業(yè)傳出消除勞動(dòng)合同通知單，以邢某持續(xù)曠職三天之上、沒完成工作目標(biāo)、私自刪掉客戶資料等理由，消除勞動(dòng)合同。后邢某申請辦理勞動(dòng)仲裁，要求裁令企業(yè)付款 2018 年、2019 年未休年假薪水。仲裁委結(jié)束案件審理后，邢某訴至法院。起訴中，企業(yè)認(rèn)為邢某在 2019 年 3 月已歇息 16 天，年假已休完。核查，2019 年 3 月 8 日，蘇州某醫(yī)院門診出示病假證明書，因邢某初期人流手術(shù)提議歇息一個(gè)月。
蘇州園區(qū)老百姓法院覺得，依據(jù)邢某的參加工作時(shí)間，其 2018 年法定年休假有 5 天，2019 年的年假依據(jù)邢某當(dāng)初在職人員時(shí)間換算為 3 天。邢某在 2019 年 3 月系因小產(chǎn)請假，并不是法定年休假，企業(yè)未出示直接證據(jù)證實(shí)邢某已休法定年休假，因而裁定企業(yè)付款邢某 2018 年及 2019 年未休年假薪水差值。
周濤覺得，請假是員工的公民基本權(quán)利。國務(wù)院辦公廳《職工帶薪年休假條例》第五條第三款要求，企業(yè)是因?yàn)楣ぷ髦斜仨毑豢梢苑峙鋯T工休年假的，經(jīng)員工自己愿意，可以不分配員工休年假，須依照該員工日薪資的 300% 付款年假薪水酬勞。實(shí)踐活動(dòng)中，年休假制度的貫徹執(zhí)行不盡人意。此案裁定從下列好多個(gè)層面展現(xiàn)了司法部門公平合理的價(jià)值觀念：正可預(yù)測性上訴人因小產(chǎn)的請假并不是法定年休假；評定用人公司對其認(rèn)為上訴人已休法定年休假承擔(dān)證明責(zé)任，但質(zhì)證不成功；細(xì)膩結(jié)轉(zhuǎn)未休法律規(guī)定年休假天數(shù)和平均收入，以恰當(dāng)測算出未休年假薪水酬勞的差值。
勞動(dòng)者應(yīng)聽從用人公司的有效工作計(jì)劃
2018 年 5 月，張某被某人力公司外派至某汽車集團(tuán)從業(yè)清算運(yùn)營專員工作中。2020 今年初，因受新冠肺炎肺炎疫情危害，張某所屬的自駕游清算部勞動(dòng)量顯著降低，但該企業(yè)自駕游客戶服務(wù)部訂單量持續(xù)上升。由于上述所說情況，汽車集團(tuán)于 2020 年 2 月 21 日向自駕游清算組包含張某以內(nèi)的全部職工郵件發(fā)送，規(guī)定這種情況職工臨時(shí)性短期內(nèi)援助自駕游客戶服務(wù)部工作中，并分批號開展崗位培訓(xùn)，電子郵件另外確立 " 仍然是清算職位工作人員 "" 并不是是換崗 "。張某根據(jù)電子郵件確立回絕參與該學(xué)習(xí)培訓(xùn)。汽車集團(tuán)在數(shù)次溝通交流、督促張某參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)未果的狀況下，按照企業(yè)管理制度推遲時(shí)間張某外派工作年限，將其退還至人力公司。以后，人力公司依據(jù)勞動(dòng)合同、管理制度以 " 張某在工作中期內(nèi)比較嚴(yán)重違背勞動(dòng)力企業(yè)有關(guān)管理制度，被勞動(dòng)力企業(yè)退還 " 為由，向張某傳出消除勞動(dòng)合同通知單，并通告了公會。張某申請辦理勞動(dòng)仲裁，要求裁令汽車集團(tuán)和人力公司付款違反規(guī)定消除勞動(dòng)合同的賠償費(fèi)。仲裁委結(jié)束案件審理后，張某訴至法院。
此案經(jīng)歷鎮(zhèn)江市開發(fā)區(qū)老百姓法院、鎮(zhèn)江市中級人民法院案件審理，法院覺得，因受新冠肺炎肺炎疫情危害，汽車集團(tuán)各單位間訂單量產(chǎn)生很大轉(zhuǎn)變 ，在這里情況時(shí)該企業(yè)分配張某臨時(shí)性短期內(nèi)援助自駕游客戶服務(wù)部工作中，并通告其參與相對應(yīng)的崗位培訓(xùn)，合乎那時(shí)候汽車集團(tuán)的經(jīng)營狀況及其疫情防控的獨(dú)特局勢，具備合理化。汽車集團(tuán)已根據(jù)電子郵件等方式確立告之張某該臨時(shí)性援助并并不是換崗，而且未對其上班時(shí)間等做出一切調(diào)節(jié)。張某回絕參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不具備書面通知。法院裁定不兼容張某有關(guān)違反規(guī)定消除勞動(dòng)合同賠償費(fèi)的認(rèn)為。
浙江越秀外國語學(xué)院王健法學(xué)院專家教授沈同仙覺得，在市場經(jīng)濟(jì)體制標(biāo)準(zhǔn)下，用人公司的 " 標(biāo)示 " 內(nèi)容一般反映在勞動(dòng)合同的承諾和用人公司管理制度的要求中，但勞動(dòng)合同的再次性特點(diǎn)決策了勞動(dòng)合同內(nèi)容的不無偏性，必須在具體執(zhí)行中開展適度填補(bǔ)和調(diào)節(jié)，這就為用人公司在特殊情況下分派勞動(dòng)者進(jìn)行臨時(shí)性勞動(dòng)者每日任務(wù)具備合理化和正當(dāng)行為出示了罪刑法定基本。此案中，用人公司因受新冠肺炎肺炎疫情的危害，臨時(shí)性分配訂單量不夠職位的勞動(dòng)者援助訂單量持續(xù)上升的單位，這即是用人公司做為銷售市場經(jīng)營主體一切正常工作中所需，也是勞動(dòng)力自主權(quán)的有效應(yīng)用，勞動(dòng)者理當(dāng)相互配合和聽從。勞動(dòng)者在無書面通知的狀況下，回絕聽從有效勞動(dòng)者命令，用人公司按照其制定的管理制度消除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，合情合理。本裁定根據(jù)用人公司勞動(dòng)力自主權(quán)的適度詮釋，對勞動(dòng)者的 " 聽從責(zé)任 " 和 " 職位調(diào)節(jié) " 作了有效區(qū)界，維護(hù)保養(yǎng)了用人公司一切正常的工作中紀(jì)律和管理方法紀(jì)律。
用人公司不可變向減少停工期內(nèi)的生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)
李某于 2004 年 11 月新員工入職某原材料企業(yè)，從作業(yè)員升職至生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)人。李某工作中至 2018 年 12 月底。2019 年 1 月初，公司通知李某，2019 年企業(yè)停工，臨時(shí)放假了，等待通告。2019 年 2 月初，企業(yè)向其派發(fā) 1 月份薪水 1094.85 元。李某于當(dāng)月中下旬書面告之企業(yè)，1 月份薪水應(yīng)按其一切正常工作中派發(fā)，規(guī)定企業(yè)在七日內(nèi)補(bǔ)充差值。企業(yè)未作理睬。李某于 2019 年 2 月底向企業(yè)下發(fā)通知，以企業(yè)未立即全額發(fā)工資，未出示勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)等為由消除勞動(dòng)合同。2019 年 3 月初，企業(yè)向其派發(fā) 2 月份薪水 1094.85 元。企業(yè)在派發(fā) 1 月和 2 月薪水時(shí)均已扣減張某一人交納的社會保險(xiǎn)金和公積金。李某申請辦理勞動(dòng)仲裁，要求裁令企業(yè)發(fā)放 2019 年 1 月、2 月的薪水差值 8633 元。仲裁委結(jié)束案件審理后，李某訴至法院。
此案經(jīng)歷常熟市濱湖區(qū)老百姓法院、常熟市中級人民法院案件審理，法院覺得，2019 年 1 月企業(yè)盡管早已停工放假了，可是歸屬于第一個(gè)工資支付周期時(shí)間，理應(yīng)視作李某出示一切正常勞動(dòng)者付款其薪水。2019 年 2 月的生活費(fèi)用，企業(yè)能夠依照常熟市最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范 2020 元的 80% 即 1616 元派發(fā)，但務(wù)必另外擔(dān)負(fù)理應(yīng)由張某一人交納的社會保險(xiǎn)金和公積金。此案中，企業(yè)以 81% 的比例計(jì)算生活費(fèi)用再扣減社會保險(xiǎn)金等本人交納一部分后具體只派發(fā) 1094.85 元，盡管在方式上高過法律法規(guī)的 80%，可是預(yù)期效果是李某獲得的收益比依照 80% 計(jì)發(fā)的生活費(fèi)用還低，企業(yè)將社會保險(xiǎn)金等的壓力遷移給了李某，不符法律法規(guī)。因而法院裁定企業(yè)補(bǔ)充薪水差值 4837.65 元。
沈同仙覺得，此案中，用人公司依照稍高于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的 80% 派發(fā)生活費(fèi)用，以避開《江蘇省工資支付條例》要求的應(yīng)由其擔(dān)負(fù)勞動(dòng)者本人交納的社會保險(xiǎn)金和公積金的責(zé)任，導(dǎo)致勞動(dòng)者的具體個(gè)人所得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范 80%。那樣的作法與法律法規(guī)的薪水法律法規(guī)確保精神實(shí)質(zhì)本末倒置，也不是一個(gè)勇于擔(dān)當(dāng)、誠實(shí)守信用人公司的必然選擇。法院裁定精確了解法律法規(guī)的要旨，解開用人公司合理合法方式的面具，強(qiáng)調(diào)其不符合法的本質(zhì)。
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